Nullité du licenciement d’une salariée enceinte : conséquences en matière d’indemnisation
Dans un arrêt du 29 janvier 2020, la Cour de Cassation a rappelé qu’un licenciement prononcé en raison de l’état de grossesse est nul en ce qu’il « caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti à l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ».
En conséquence, la salariée qui demande sa réintégration a droit à une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant son éviction.
La Cour de Cassation casse et annule l’arrêt d’appel en ce qu’il dit qu’il convient de déduire des sommes dues à la salariée au titre du rappel de salaires pendant sa période d’éviction les sommes perçues à titre de revenu de remplacement et en ce qu’il condamne la salariée à restituer à son employeur la somme correspondant aux revenus de remplacement perçus durant cette période.
Cass. soc. 29 janvier 2020, n°18-21862 FSPB
https://beta.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000041551222
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La Direction de la Sécurité Sociale institue une exonération applicable aux dépenses engagées par l’employeur dans le but de favoriser la pratique sportive en entreprise
L’instruction ministérielle du 12 décembre 2019, adressée par la Direction de sécurité sociale à l’ACOSS (Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociales) vise à favoriser la pratique sportive en entreprise. Elle a fait l’objet d’une communication de l’URSSAF sur son site internet le 5 février dernier.
Pour l’appréciation de l’assiette de cotisations sociales, les contrôleurs URSSAF ont pour consigne de ne pas prendre en compte l’avantage que constitue l’organisation d’activités physiques et sportives ou la mise à disposition d’un espace ou d’équipements dédiés au sport par l’employeur.
Conditions d’exonération des dépenses
Par principe, tout avantage en nature doit être soumis à cotisations sociales.
Les activités sportives organisées par le comité social et économique (CSE), ou l’employeur en l’absence de CSE, bénéficiait d’une certaine souplesse et pouvaient être exonérées de cotisations sociales « lorsqu’elles se rattachent directement à certaines activités sociales et culturelles ».
Désormais l’exonération bénéficiera aux dépenses prises en charge directement par l’entreprise, même dotée d’un CSE, si les conditions suivantes sont réunies :
- Bénéficiaires
L’ensemble de salariés de l’entreprise doit pouvoir bénéficier des mesures favorisant la pratique sportive mises en place par leur employeur.
- Dépenses concernées
Dépenses liées à l’accès :
- à un équipement dédié à la pratique d’activités sportives – salle de sport, infrastructure sportive, en ce inclus vestiaires et douches – appartenant, gérée ou louée par l’entreprise.
- L’organisation de cours de sport ou d’activités physiques pratiqués dans l’un des espaces mentionnés ci-dessus.
Toute autre dépense est exclue.
Ne devraient donc pas bénéficier de l’exonération les frais d’inscription à une compétition sportive, les équipements individuels de sports, le financement d’abonnements individuels à des cours ou une salle de sport…
Une tolérance plus qu’une nouvelle niche sociale
Seule la loi de financement de la sécurité sociale peut créer ou modifier une réduction ou une exonération de cotisations à un régime de sécurité sociale (article L.111-3 du code de la sécurité sociale).
L’instruction ministérielle du 12 décembre 2019 ne crée qu’une tolérance administrative au bénéfice des employeurs favorisant la pratique sportive en entreprise.
D’interprétation stricte, cette instruction ministérielle s’imposera aux URSSAF lorsqu’elle aura été publiée.
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L’action en requalification d’un CDD en CDI se prescrit différemment, selon qu’elle repose sur un vice de forme ou un vice de fond
Le 3 mai 2018, la Cour de Cassation précisait que l’action en requalification du CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention obligatoire du CDD, se prescrit, par deux ans, à compter de la conclusion du contrat de travail (Cass.soc. 3 mai 2018, n°16-26437).
Une interrogation subsistait sur la possibilité d’un autre point de départ du délai de prescription, dans le cas où l’action en requalification est fondée sur une irrégularité autre que l’absence d’une mention obligatoire.
Le 29 janvier 2020, la Cour de cassation a confirmé l’existence de plusieurs points de départ à l’action en requalification du contrat à durée déterminée, selon le motif sur lequel elle repose (Cass.soc. 29 janvier 2020, n°18-15359).
Le point de départ du délai de prescription de 2 ans pour agir en requalification est :
- La date de conclusion du contrat lorsque l’action repose sur l’absence d’une mention obligatoire du CDD (vice de forme)
- Le terme du CDD, voire du dernier CDD en cas de succession de contrats, lorsque l’action repose sur un défaut de motif de recours au CDD (vice de fond)
En l’espèce, un salarié avait saisi le conseil de prud’hommes le 7 juillet 2014, sollicitant la requalification des contrats à durée déterminée conclus du 20 novembre 2004 au 4 octobre 2013. Il considérait avoir été engagé pour occuper un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise et remettait en cause l’existence même du motif de recours aux contrats à durée déterminée successivement conclus. La Cour d’Appel appliquait le délai de prescription de 2 ans à compter de la date de conclusion des contrats et déboutait le salarié de sa demande pour tous les contrats conclus avant le 6 juillet 2012.
La Cour de Cassation retient le délai de prescription de deux ans applicable aux actions portant sur l’exécution du contrat de travail et considère que le point de départ de ce délai, pour une action en requalification fondée sur le motif du recours au CDD, est le terme du CDD, et en cas de succession de CDD, le terme du dernier CDD. Elle précise également que le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de la conclusion du CDD irrégulier. Il peut donc, dès lors que l’action en requalification est fondée, se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier conclu.
Ces décisions de la Cour de Cassation conduisent à s’interroger sur l’opportunité d’aménager dans le CDD, comme le permet l’article 2254 du code civil, la durée du délai de prescription de l’action en requalification du contrat, notamment en la réduisant à un an.